“陽光普照”獎成為過去式？
編者按：本文來自微信公眾號 深燃（ID：shenrancaijing），作者：唐亞華，創業邦經授權發布。
(資料圖)
臨近歲末，年終獎成了互聯網人牽掛的問題。
多年以來，互聯網行業幾乎人人都有年終獎，多則數十個月、少則兩三個月的月薪。幾萬到幾十萬的年終獎，是打工人最大的盼頭。這也讓互聯網人逐漸默認為，年終獎年年都會有，可以算作是自己年薪的一部分。
而在老板心目中，年終獎是激勵機制和管理手段，發了是給員工福利，公司不寬裕時，不發也是本分。
最近兩年來，取消年終獎、績效不合格沒有年終獎、年底裁員不給年終獎等情況，不時上演。
在社交平臺上，每天都有匿名網友爆料，哪個公司今年要取消年終獎，輪到自己頭上的人憤憤不平，還沒發年終獎的人瑟瑟發抖，不少網友甚至在留言區許愿“接年終獎”。
即便是有人在入職時得到了16薪的承諾并寫在了合同里，很多人也沒注意到，這個承諾背后還附加著“依據公司發展和員工績效確定”的條件。雖然約定了的年終獎具有法律效力，但一句“最終解釋權歸公司所有”就打破了大多數人的幻想。
隨著互聯網行業增長逐漸到頂，比起年終獎，打工人更應該盯緊的是自己的工資，如果工資不足以體現自己的價值，可以及時選擇離開。如果有年終獎，要當作意外驚喜，而不是年薪中理所應當的一部分。如果不想因為雙方各執一詞而鬧上法庭，簽下一份勞動合同時，一定要做出更明確的績效和年終獎情況約定。
“沒有年終獎，等于大幅度降薪”沒有年終獎，通常有幾種情況：一是公司整體或者個別業務線取消年終獎；另一種是個人績效不合格；還有一種是年底被裁員，公司給N+1賠償但是不給年終獎。
李青在北京一家小型互聯網公司任職，2021年有2個月的年終獎。2022年12月底公司年會的時候，老板做完年度報告直接說：“受疫情影響，2022年公司財務狀況比較緊張，工資照發，但年終獎就沒有了。”
“我明顯看到，同事們臉上的期待瞬間消失了，雖然沒說什么，我自己也有期待落空的感覺。”在李青看來，年終獎很能激勵員工，讓大家工作動力更足，也能讓員工每年年底都有更多積蓄，寬裕一點過年。
她的想法是，一年到頭挺辛苦的，年終獎多少發點也行，現在說沒就沒了，確實有點不開心，企業是不容易，打工人也一樣不容易。
不過考慮到公司確實業務受影響了，老板和直屬領導、同事們人都不錯，李青沒有因為取消年終獎產生太大怨言，只期待公司業務變好以后，下一年能多發點工資和年終獎。
某互聯網上市公司中層江水因為年終獎的事，跟公司鬧上了法庭。
“我的年收入在入職的時候跟公司談的是總包約100萬元，16薪，12個月工資之外的部分以年終獎形式發放，當時說的是年終獎4-6個月工資，按照績效波動，我此前默認至少是有4個月的年終獎，前幾年也確實收到了這個數額。”江水說，公司當年的年終獎在下一年的三四月發放，2022年初，評績效定年終獎系數的時候，他被HR告知，因為績效不合格，他沒有年終獎。
聽到這個消息江水當時差點“爆炸”了，畢竟，按照4個月工資來算，他的年終獎近30萬元。“年終獎減少了這么多，對我來說這直接等于大幅度降薪啊。”事后他查看當初的入職合同，雖然寫了16薪，但是也限定了要根據公司經營情況和個人績效浮動，并特意強調了“年終獎的最終解釋權歸公司所有”，而江水當初并沒有注意到這一項，只是默認自己有16薪。
他開始跟公司理論績效的問題，隨后HR開始查他的考勤、報銷，試圖通過其他辦法逼迫江水接受沒有年終獎的事情。后來江水走上了仲裁之路，因為時間和人力成本太高，最終他跟公司各讓一步，他拿到了十幾萬年終獎，挽回了部分損失。鬧成這樣，雙方無法繼續合作，最后江水也離開了公司。
在互聯網行業待了十多年，江水第一次沒拿到年終獎是在2011年剛工作時，當時因為入職時間太短，績效為最低等級，沒有年終獎，另一次就是2022年。這中間的十多年里，他換了幾家不同的互聯網公司，都能拿到4個月月薪左右的年終獎，最多的時候拿到過十幾個月的月薪。
因為裁員拿不到年終獎的打工人，在這幾年更加普遍。
上海的互聯網從業者小月在2022年12月被裁員了，公司給了N+1補償。2022年公司整體有年終獎，且馬上就要發放了，小月因為被裁，沒有拿到。在她看來，公司這樣的做法雖然不違法，但真的很不厚道。
有網友分享，“還有兩周就要放假過年了，聽同事說年前會宣布裁員，裁員名單已經出來了，里面有我，讓我有個心里準備。這個時候裁員，公司就是為了少花錢，可以理解為用我的年終獎來裁我。”
為了節省成本，一些互聯網公司正在以各種形式砍掉年終獎。
“撐了三年，今年年終獎大概率不發了”辛苦了一年的打工人，總覺得在收到年終獎后才能稍稍感到欣慰，甚至對很多人來說，年終獎的多少很有可能影響來年的去留。
但到了老板這邊，管著企業的柴米油鹽，為一家公司的生死存亡負責，發不發年終獎，顯然有更深的考量。
智慧社區項目覓跑創始人兼CEO畢振告訴深燃，創業以來，他們招聘員工時不會約定年終獎的數額，但疫情之前的常規做法基本也是向行業看齊的，年底開年會，抽獎獎品有電腦、手機、平板等，年終獎根據員工個人績效發一到兩個月的工資。
最近三年里，他們公司業務的推進變得異常難，雖然中間也做了其他形式的業務探索，但公司主業還是受到了比較大的影響。“即使這樣，前兩年我還是給員工發了一個月工資左右的年終獎，沒有辦年會，但是發放了其他福利，比如讓員工留了父母的地址，送了足浴盆，還在疫情期間給員工采購了口罩、消毒水等防疫物資，春節幫員工統一買返鄉車票。”
2022年算是公司業務受影響最大的一年。“目前我們還沒發年終獎，計劃是暫定不發了。往年這個時候已經發放或者已經評定好了，現在臨近過年了還沒發，我估計員工們也有心理預期了。”
目前行業在向好的方向恢復，畢振的設想是，年后制定一個目標，拆解好分配下去，如果到年底能達到目標或超額完成，年終獎可以適當多發一點。
“我沒有給員工打預防針，跟一些中層開會的時候討論過考慮不發年終獎，大家也沒有異議。”畢振這樣做是根據公司的發展來決定的，在他看來，疫情前公司雖然還沒盈利，但在快速發展中，就都發放年終獎了，前兩年在困難的情況下也發了。“2022年公司確實受了些影響，也還沒有盈利，按照正常的邏輯來說年終獎確實沒辦法去發，要接受這個現實。而且員工們對公司的情況日常就都有所感知，應該也會理解的。公司做決定，是從大局觀考慮問題，不是針對某個人。”
年終獎算是一個管理手段，但是要以企業發展為基礎。“我不傾向于讓年終獎成為陽光普照的獎勵，那樣就變成了類似傳統工資的意義，員工理所當然認為是應得的，反而失去了期待或者動力，我更愿意按照目標完成情況來發放年終獎。”他說。
年終獎如何發，跟企業的文化和價值觀關系很大。畢振在日常工作中經常向員工傳遞這樣的聲音，員工的個人利益跟企業利益是捆綁在一起的，公司好，大家都會享受到更高的回報，不管是日常薪資還是年終獎。公司如果經營困難或者遇到不可預測的影響，大家要共同承擔。“如果平時沒有去做鋪墊，傳遞這樣的文化，突然宣布少發或取消年終獎，員工們很容易有意見。”
站在老板角度，“我們創業公司的老板是給員工打工的，這句話普通員工可能理解不了，創業者每天面臨著房租和人力成本、業績壓力，我們首先要滿足員工的需求，才能去考慮企業和個人的部分。”
不過在畢振看來，如果是招聘的時候承諾了16薪，還是應該跟對應的員工提前溝通，看他能不能理解公司，如果是正常約定好了，取消或者少發一定會影響員工的心情和工作效率。
從員工和老板看待年終獎的方式來看，兩類人群對年終獎的理解有不小的偏差。
年終獎的發放在老板看來是額外的福利，隨著公司發展情況浮動，升職、加薪、發年終獎都是一些管理工具或者激勵手段。而在員工看來，因為互聯網公司基本都有年終獎，員工就當成預期收入了，認為這是應得的，是年薪的一部分。
“未來年終獎會走向契約化”年終獎對互聯網公司來說意味著什么？
互聯網分析師葛甲認為，年終獎算是公司一年經營成果的展示，如果有年終獎，行業內人士和員工都會對公司更有信心，如果沒有，可能會覺得公司遇到問題或沒那么好過了。
結合多位業內人士的說法，營收和利潤都比較高的大型互聯網公司是樂于給員工發年終獎的。“對這類公司來說，發年終獎是一個順水推舟的事，公司賺到錢了，也是員工創造的，多發一點福利，財務報表上影響不大，還能提升內部向心力，樹立外部形象，一舉多得。”葛甲說。
還有一些公司，有賺錢的業務，也有不賺錢的業務，往年的情況是，賺錢的業務多發年終獎，不賺錢的業務也會發一些，俗稱“陽光普照”獎。如今形勢變了，以前賺錢的業務，現在可能不太賺錢了，支撐不了眾多拖油瓶業務，不賺錢的業務自然就不發年終獎了。
至于中小型創業公司，基本上是根據公司的業務進展、融資情況、盈虧程度以及團隊建設，靈活調整年終獎的。
取消年終獎不一定意味著公司沒錢了，但基本可以折射出公司對未來預期不樂觀。“現在的互聯網公司大多數都是這樣，不會等到山窮水盡的時候才不發年終獎，提前一年、兩年可能就把錢摁住不發。”
在葛甲看來，年終獎并不是一個公平透明、有契約精神的產物，比如發與不發，員工最終才知道，不像一些績效獎金，完成一定的業績，按比例提成，是一個確定性的承諾，員工心悅誠服。另外，年終獎給誰不給誰，基本上是部門負責人說了算，而且不允許相互打聽，真正干得好的人不一定給太多，和負責人私交不錯的反而可能拿到不少。還有部門的業績不好量化和衡量，業務負責人的嘴就是衡量標準，這是另外一種灰色地帶，甚至腐敗來源。
而且，計算公司盈利還是虧損也有不少口徑，例如，是看核心業務還是看整個公司，是否包括擴張發展帶來的成本等等。這基本上是一件只有管理層才有解釋權的事情。
如果約定了16薪，最終公司卻取消了年終獎，員工的權益是否能尋求法律保障？
北京至普律師事務所合伙人李圣解釋，依據國家統計局在《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》第二條第一款“獎金的范圍包括年終獎（勞動分紅）”之規定，年終獎的約定有法律效力，前提是在勞動合同中有約定。
如果在勞動合同中有約定，用人單位應當依照約定履行義務。如果沒有約定，依據《勞動法》第四十七條“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”，是否發放年終獎，屬于單位的自主權利。
事實上，即使是合同中有約定，就像前文江水遇到的情況，合同中還會補充年終獎數額會根據公司經營狀況和個人績效評定，這中間的彈性空間就很大了。
所以，幾乎可以認為，沒有嚴格做過約定的年終獎并沒有太大保障。而幾乎也不會有公司會在勞動合同里寫明保證會發以及發多少年終獎。
也就是說，對于互聯網從業者來說，只有約定了并寫在合同里的工資才是實實在在有保障的收入。行業好、公司好的情況下，也許有年終獎，但這是額外收入，不是確定性收入。
葛甲提到，過去多年來互聯網行業飛速發展，賺錢多，發錢也多，突然一下子收縮了，從業者都不習慣。但不得不承認，互聯網回不到鼎盛時期了。
“互聯網行業想要緩過勁兒來，可能還需要一兩年時間。即使現在互聯網公司股價有所回升，很多公司還是在取消年終獎或裁員，證明他們對未來的收入預期不樂觀。”葛甲說。
如今的年終獎，不能算制度和契約的產物，主要取決于管理者的風格。“互聯網行業未來的年終獎會走向契約化。”葛甲說，在現實的教育下，互聯網從業者應該會更注重契約，清楚地約定工資、業績獎勵，甚至年終獎，不過，可以保留彈性空間，這也是更公平的做法。
年終獎和福利縮水的問題此前曾發生在O2O、教育、共享單車等細分行業，現在出現在了更大范圍的互聯網多個領域內。但未來還會有一些新的領域爆發，比如專精特新、工業互聯網等領域，可能繼續給員工帶來豐厚的年終獎。
*應受訪者要求，文中李青、江水、小月為化名。